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尽管诋毁传统智力，或者至少怀疑它是否能够被准确测量是一种时尚，但人们却愿意相信多元智力或情商是所有有关工作绩效问题的真正答案。
多元智能是营销的胜利：它是一个想法的草图，模糊，难以实施，难以测试，并且很大程度上没有任何经验支持，因此非常受欢迎，尤其是在教育学家中。它总是在心理学教科书中被提及，因为任何令人安慰的想法都值得青睐。缺乏真正的智慧？用多元智能来补偿！由于我们没有可靠的测量结果，因此我们对此无话可说。
情商是营销的另一个胜利：它将个性与情感感知混为一谈，后者很难但可以测试，并且有一些经验支持。支持者努力创建心理测试并收集数据。他们指出，他们不仅仅是再次测试人格，而是致力于评估是否存在特定的心理技能来理解他人的情绪。有这样的技能。
最大的问题是：这些流行的评估对经过尝试、测试和广泛验证的一般心理能力测量有何补充？要回答这个问题我们需要咨询甲骨文：Jack Hunter、Frank Schmidt 和同事。
人员心理学选拔方法的有效性和实用性：95 年研究结果的实践和理论意义。 （见下文）
我们还需要研究一些方法论问题，来源之一是：Oh, I-S., Postlethwaite, B. E., & Schmidt, F. L. (2013)。重新思考非结构化访谈的有效性：荟萃分析最新发展的影响。 D. J. Svyantek 和 K. Mahoney（主编），组织研究中的智慧、真理核心和边界条件。北卡罗来纳州夏洛特：信息时代出版。第 297 – 329 页。
该小组因工作认真细致而享有盛誉，其程序设定了最佳实践的标准。本着这种精神，使用工作选择测试来预测完成工作的能力存在一些问题。那些已经得到这份工作的人比应聘者更聪明，而在职者不仅平均数更高，而且标准差也很小。他们是“正确的人”，是在狭窄的能力范围内（小标准差）选择的，而申请人则具有更广泛的能力。范围限制的这种偏差效应削弱了检验的预测能力，需要通过去衰减来纠正，并且该技术必须涵盖直接和间接效应。
例如，那些获得这份工作的人可能会满足所有条件：聪明、风度翩翩、经验丰富。仅使用心理能力测试的截止分数可以满足其中一个标准，但无法满足其他两个标准。对直接效应的修正遗漏了一些间接效应。此外，最聪明和最优秀的候选人可能会获得多个录用通知。他们可能会为了更好的工作而拒绝有问题的工作，这使简单的分析变得复杂，因为一个非常聪明的候选人将在记录中被登记为“没有被任命为工作”，仅仅是因为他们在其他地方选择了更好的选择。
技术先进的 IRR 解决方案经过蒙特卡洛模拟测试，提供了最佳估计（Hunter 等人，2006 年），并表明一般心理能力是一个比以前所说的更好的预测因子，其相关性从 25 上升到 0.51，提高了约 0.68%。
Hunter, J.E.、Schmidt, F.L. 和 Le, H. (2006)。直接和间接范围限制对荟萃分析方法和结果的影响。应用心理学杂志，91, 594 – 612。
这里有两个小旁白：在一般心理能力方面经过适当挑选后，从事特定工作的人将不会在一般智力测试的基础上很容易区分。智力似乎已经“消失”，因为它是选择的基础，而留下的所有可见的将是个性和经验差异。第二个观察：求职者在一定程度上是自我选择的，因此求职者的标准差和均值可能会高于一般人群，而不是像一般人群那样低和宽，所以范围限制的另一个来源，并且会错过低估智力预测能力的可能原因。
不管怎样，让我们看一下弗兰克·施密特关于工作绩效选拔方法的演讲。
从顶部开始找出什么有效，或者从底部开始看看什么无效。一般心理能力是城堡之王，其他一切都在它的阴影之下。诚信测试可以做出有用的贡献，就业面试、责任心衡量、推荐人、背景数据和工作经验检查也是如此。 1% 增益类别包括受教育年限、兴趣、情商、平均绩点和组织适应性。
如果您想在不浪费太多时间和精力的情况下做出有效的选择，请避免重叠的预测变量并选择那些做出有用的独立贡献的预测变量，如下所示：
请记住，如果弱预测器提供了通常更强大的预测器无法涵盖的内容，那么它仍然可以做出贡献。然而，情商并不在名单上。
工作会被授予那些能够表现出能力、诚实、认真、适当的推荐信、教育和工作经验、同事的尊重以及情绪稳定的人。根据你的口味，这是非常乏味的，或者非常令人放心的。
现在让我告诉你我的胃肠智能的多样性。
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不，海龟先生或巴比迪先生。这不是“水与油”的二分法模型。人类智能以及每个复杂和不复杂的物种或生物都与周围环境进行多维互动。然后充分理解智力可以像披萨图形一样划分。我们通过认知（及其相应的复杂性）、情感、音乐（不仅仅是做音乐而是通过聆听世界）、人际、内心（最重要的之一）来互动和理解（或不）现实。情报可以统一和划分，两种情况都是正确的，但第二种看起来比把每个人都放在同一个数据包中更亲密、更具体——一般情报）。智力就像一个机械装置，了解你需要如何打开它的结构。
一般来说，心理学界的人将社交智力误认为是情商
正如你们所做的那样，他们相信只有一种智力可以解释社会的复杂性，而社会和认知因素的相互作用可以更好地解释为什么有些人似乎天生就是成功的，而另一些人则不然。
圣托库托
你把“g”误认为“一般智力”了。 “G”从根本上来说是模式识别，是“智能”和一般行为的基础、结构头骨。当然，更高的智力是这种模式识别的演变，但对于犹太人克莱斯特来说，它不仅仅是回答白皮书中的“逻辑”问题。
桑图库尔托
令人着迷的东西，T 博士。我很想知道有一个“诚信”测试。想必如果你失败了，你总是可以进入政治或新闻行业。或者担任副校长。
我也有兴趣了解（表 1）非结构化访谈有很大的优点：一百万年前我们就被告知事实并非如此。请告诉我，为什么表 1 是关于“工作绩效”，而表 2 是关于“培训绩效”？
在表 2 中，两种类型的访谈已合并为一种；您关于高度相关的措施的观点是否解释了这一点？我想知道一个好的面试官所需要的特质是什么。
我对经验的无关性感到震惊——真的，在什么样的工作中？
您能给我们总结一下“个人资料”和“兴趣”中重要的内容吗？
不管怎样，谢谢你：非常感谢。
回复：对多元智能和情商的持续迷恋，而不是可测量的认知和个性——“人类无法承受太多现实”（艾略特）。
采访裁判——轶事
多年来，我写了许多诚实（但不一定不完整）的参考文献，可能有数百篇； 所以我知道参考文献的帮助最小——考虑到程序的现代限制（参考文献必须按需提供，没有保密，负面评论是禁忌等）。
但是，我为一位正在申请国际管理顾问/财务咨询公司的重要但入门级工作的同事写的一份推荐信与众不同。
这次约会由一位“猎头”（显然是一个非常聪明且见多识广的 cookie）监督，他打电话给我，根据我提供的参考资料，一行一行地采访我； 就像“你说他非常聪明——你是怎么得出这个结论的？你说他可靠——你为什么这么说？”。
等等。
烤约二十分钟后； 我以为我摆脱了困境——但不！ 几天后，我又接到了另一个电话，猎头一直在检查我的回答并考虑进一步的问题……
我很高兴地说我提到的那个人得到了这份工作，所以大概我通过了 *我的* 专访。
但我的观点并不是所有的工作都应该这样填补——显然这是不可能的； 但这是一个如何评估真正重要工作的人的例子，当任命的人认真地想找到一个优秀的人——不会搞砸并损失数百万美元。
我强烈的印象是，相比之下，主要大学中最资深学者的任命过程要多得多， *很多* 不那么严谨！
谢谢。访谈的结果有点复杂，有结构化和非结构化的争论。关键是面试官是否真的被提问者逼着去表现。参考文献列表 https://www.google.co.uk/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=hunter%20and%20schmidt%2095%20years
听起来是个很好的猎头。 学术面试通过一个简单的要求得到加强，即每个候选人都进行一次部门研讨会。 这会擦掉大量不合适的人，特别是如果他们的职位需要一些教学的话。
我强烈的印象是你是一个病态的骗子！ 😉
圣教
我不会链接它，但我和同事有一篇研究管理教育教科书（特别是组织行为）的论文。情商 (EQ) 被提及的频率远高于智商 (IQ)。而且，当提到智商时，人们往往只是批评它。
我们将智商称为管理教育中的“别人的问题”……
啊，保罗，如果你上过一所好的英国学校，你就会知道人们总是把艾略特称为“厕所”。嗯，反正是我的学校。
您建议进行哪些诚信测试？我以前雇佣过一些缺乏诚信的优秀人才，未来需要改进招聘方法。
Santoccult是一个非常妄想的精神病患者（精神分裂症）。
我毫不怀疑这个“匿名者”是不是“德布鲁斯婊子查尔顿”……胆小鬼，就像一个小而历史悠久的cihcken，就像“hbb鸡”和所有其他低劣的垃圾亚人类，hbb“社区” '', 哗哗哗哗哗哗哗哗哗
hbd 是一个高度“功能性”的精神病态母狗之家！！！！最糟糕的精神病患者，大多数愚蠢的人群永远不会发现这种狗屎插图......
几乎“人类”都不是真正的、真正的人类，只是与他们的意识水平一致的智慧。其他的行为就像昆虫、黄蜂、蚂蚁、蝗虫……
hbb ''社区'' 真的很恶心！！！
谢谢你，非jooishce上帝及时打开我的眼睛！！！ 谢谢！！！
我真的为这个真正的精神病患者感到难过。 你所谓的救世主（sychoartict）是人兽！！
思维碎片——精神分裂症的症状。
Thompson 医生应将此患者转诊给精神病医生。 大多数博主都禁止该患者发表妄想评论。 让病人狂奔是不人道的。
难道测量“情商（EI）”的方法很重要，即自我报告问卷与可评分项目的实际测试？我最近发表了一篇关于澳大利亚去年发表的一些有趣作品的博客文章（http://frodidebes.dk/general-intelligence-is-it-also-emotional/），可以在其中下载论文并观看讲座录像。
作者发现，他们对 EI 的测量非常适合作为第二层因素的智力标准模型。从这个角度来看，对智力的控制会极大地削弱EI的预测有效性，并使其显得不重要。相反，将 EI 纳入智力的层次结构将使其成为 Spearman g 的一个有价值的指标（多么令人发人深省的想法！）。
麦卡恩，卡罗琳；约瑟夫，达纳·L.；纽曼，丹尼尔·A.；罗伯茨，理查德·D。情商是智力的第二层因素：来自分层和双因素模型的证据。 《情感》，第 14 卷（2），2014 年 358 月，374-XNUMX。 http://dx.doi.org/10.1037/a0034755
抽象
本文探讨了情商 (EI) 在人类认知能力结构中的地位。为了评估EI是否是智力的第二层因素，将数据拟合到一系列结构模型，其中涉及流体智力、结晶智力、定量推理、视觉处理和广泛检索能力各2个指标，以及各3个指标用于情绪感知、情绪理解和情绪管理。在 2 名大学和社区学院学生的样本中估计了单维、多维、分层和双因素解。结果表明 688 个模型充分拟合：(a) 倾斜 2 因子模型（具有 8 个传统认知能力因子和 5 个 EI 因子）和 (b) 分层解决方案（认知 g 位于最高级别，EI 代表第二个因子）在 λ = .3 处加载到 g 上的层因子）。层次模型可接受的相对拟合证实了EI是认知能力的群体因素，标志着智力在情感领域的表达。讨论提出了 Cattell-Horn-Carroll 理论的可能扩展，将 EI 作为与流体智力和视觉处理等因素具有相似地位的第二层因素。
迷人。我将更详细地讨论这一点。乍一看，对于 3 个指标 5 个检验和 3 个指标 3 个检验来说，样本量看起来有点小。我认为对于 24 次测试来说太低了
我对非结构化访谈的最新发现感到非常惊讶；它将改变学校和工作场所的教学和实践方式。我想知道施密特的这篇文章是否已经发表了？谢谢。
这篇文章令人印象深刻，提供了一些关于如何发展情商并保持活跃的重要观点。我们可以理解，人性是充满感情和情感的，因此我们很容易信任、追随、被欺骗等等。但公平地说，我们也应该保持良好的智力来处理职业和个人生活中的这些部分。
个人教练
情商这个二十年前提出的术语如今开始获得应有的重要性。情商已成为许多公司在招聘员工时寻找员工的主要工作技能，而不是智商。根据一项研究，情商低的人并没有意识到他们缺乏什么重要的技能。情商高的人情绪强烈，工作时会把情绪放在一边。与高情商的人一起工作比与低情商的人一起工作有很多好处，因为高情商的人可以以健康的方式处理压力，懂得与他人合作，是好的倾听者，有同理心，为他人树立榜样，做出更加深思熟虑和彻底的决定。与情商较低的人一起工作通常回报率较低，有时与他们一起工作会变得困难。与低情商的人打交道必须遵循一定的方法。 https://goo.gl/6QmScw 艾伦·加沃尼克 (Alan Garvornik) 是一位成功的商业领袖、创新者和企业家，拥有超过 32 年的现实生活经验，在实现成果方面拥有丰富的实践经验，他提供了基于证据的建议，帮助您在与低情商的人共事时应对这种情况。
这是一篇非常有见地的评论，介绍了人员选拔和发展的一个重要趋势，应始终考虑其重要性（多重情商）。精彩的分析！